Seit Anfang 2026 leitet Dr. Johnny Van Hove die Berliner EAA. Im Gespräch erläutert er, warum Berlin gerade in herausfordernden Zeiten eine engagierte EAA braucht, warum Inklusion nicht nur Arbeit macht, sondern auch welche schafft, und weshalb er Unternehmer*innen insbesondere beim Thema Kündigungsschutz von Menschen mit Schwerbehinderung zu mehr Gelassenheit rät.
EAA Berlin: Herr Dr. Van Hove, seit Anfang 2026 befindet sich die EAA Berlin unter der Trägerschaft der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH).
Sie treten Ihren neuen Job zu einer Zeit an, die dynamischer kaum sein könnte. International reichen die Multikrisen unserer Zeit immer stärker in unseren Alltag hinein, und regional sieht es hier in Berlin, insbesondere beim Thema Inklusion, auch nicht gerade rosig aus: Die Zahl der arbeitslosen Menschen mit Schwerbehinderung ist mit 9.200 Menschen in der Hauptstadt heute so hoch wie seit Juni 2016 nicht mehr. Wo setzt die EAA in Berlin an?
Dr. Johnny Van Hove: In unseren Beratungsgesprächen beobachten wir immer wieder, dass sich die allgemeine Unsicherheit in der Welt auch auf unternehmerische Entscheidungen auswirkt. Wer wollte es Unternehmer*innen verdenken, bei unsicherer Marktlage größere Investitionen zurückhaltend zu prüfen oder Ressourcen für eine inklusive Arbeitskultur bereitzustellen – insbesondere in Zeiten, in denen für viele Unternehmen auch die Existenzsicherung im Vordergrund steht.
Gleichzeitig trifft der Fachkräftemangel auch die Stadt Berlin mit zunehmender Wucht. Bei der EAA Berlin ist es daher unser Ziel, arbeitgebernah zu beraten. Das bedeutet einerseits, aufzuzeigen, wie Inklusion gelingen kann, und andererseits, die notwendigen Rahmenbedingungen dafür zu schaffen.
Dies geschieht beispielsweise durch gezielte Unterstützung beim Navigieren im bürokratischen Umfeld, durch die Begleitung bei konkreten Förderanliegen sowie durch eine lösungsorientierte Vernetzung mit den Organisationen und Institutionen, die wichtige Puzzlestücke für gelingende Inklusion sind.
EAA: Bei vielen Unternehmer*innen gibt es immer noch Bedenken, eine inklusive Arbeitskultur zu etablieren, oder schwerbehinderte Menschen einzustellen. Wie kann die EAA hier gegensteuern?
Dr. Johnny Van Hove: Man muss beide Fragen getrennt voneinander betrachten, auch wenn beide von derselben Grundprämisse ausgehen und die ist, dass Inklusion Arbeit macht. Und das tut sie in der Tat.
Von Unternehmer*innen zu erwarten, dass sie von heute auf morgen eine inklusive Unternehmenskultur aus dem Boden stampfen, ist illusorisch. Eine inklusive Unternehmenskultur zu etablieren, ist kein Sprint, sondern ein Marathon.
Wahr ist aber auch: Inklusion macht nicht nur Arbeit, sie schafft auch welche. Wir erleben in unserer täglichen Arbeit, dass Unternehmer*innen von positiven Effekten berichten, die die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung mit sich bringt.
Große Organisationen berichten von massiven Einsparungen bei der Ausgleichsabgabe. Unternehmen jedweder Größe weisen auf positives Feedback ihrer Kund*innen hin, wenn sie Menschen mit Schwerbehinderung im Kundenkontakt einsetzen.
Auch die Kommunikation im Team verbessert sich, weil Mitarbeitende plötzlich achtsamer miteinander umgehen. Natürlich muss man sich immer den konkreten Einzelfall ansehen, aber ich glaube, dass sich die Menschen, die sich unternehmerische Verantwortung wünschen, auch bereit sind, diese zu honorieren. Der EAA Berlin geht es darum, diese Verantwortung zu ermöglichen.
EAA: Ein Thema, das Arbeitgeber*innen beschäftigt, ist der Kündigungsschutz den Menschen mit Schwerbehinderung genießen…
Dr. Johnny Van Hove: Viele Unternehmer*innen empfinden grundsätzlich eine große Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden, die im Laufe ihrer Erwerbsbiografie eine Schwerbehinderung entwickelt haben – insbesondere, wenn dies im Rahmen der Beschäftigung im eigenen Unternehmen geschieht.
In unserer Beratung erleben wir zahlreiche Beispiele von Unternehmen, die ihre Fürsorgepflicht sehr ernst nehmen: der Facharbeiter, der nach einem Herzinfarkt nur noch eingeschränkt belastbar ist; die Sachbearbeiterin, die nach einer Erkrankung Unterstützung beim Treppensteigen benötigt; oder der chronisch erkrankte Kollege, der technische Hilfsmittel für die Arbeit am Laptop braucht.
In solchen und ähnlichen Fällen unternehmen Betriebe oft große Anstrengungen, um die Zusammenarbeit weiterhin zu ermöglichen – auch, um wertvolle Erfahrungen, Kompetenzen und Wissen zu erhalten. Eine Kündigung spielt dabei meist keine primäre Rolle.
Unternehmen verfügen darüber hinaus in der Regel über Routinen, um Interessenskonflikte mit Mitarbeiter*innen zu lösen, zum Beispiel Personalgespräche, Mitarbeiterentwicklung oder die interne Umbesetzung von Stellen. Das sind alles Maßnahmen, die auch bei Menschen mit Inklusionsbedarf zur Anwendung kommen können.
EAA Berlin: Wie stellt sich die Situation dar, wenn es um die Einstellung von neuen Kolleg*innen mit Schwerbehinderung geht?
Dr. Jonny Van Hove: Jede Stellenbesetzung ist mit einem unternehmerischen Risiko verbunden, unabhängig davon, ob es sich um Menschen mit oder ohne Behinderung handelt. Daher ist es nachvollziehbar, dass Arbeitgeber beim Thema Kündigungsschutz Unsicherheiten haben, insbesondere weil dieser an bestimmte Verfahren und Voraussetzungen gebunden ist.
Umso wichtiger ist es, sich nicht von hypothetischen Szenarien leiten zu lassen, sondern den Mut zu haben, praktische Erfahrungen zu sammeln – positive wie auch herausfordernde. Denn so vielfältig wie Unternehmen sind auch die Menschen, die für sie arbeiten. Wo Menschen zusammenarbeiten, entstehen zwangsläufig Spannungen und Konflikte. Das gilt für alle Beschäftigten gleichermaßen.
Herausforderungen im Kontext von Behinderung sind dabei häufig weniger auf die Behinderung selbst zurückzuführen, sondern vielmehr auf zwischenmenschliche Dynamiken oder ein unpassendes Matching. Unternehmen verfügen in der Regel über erprobte Instrumente, um mit solchen Situationen umzugehen – etwa durch Gespräche, Anpassungen im Aufgabenbereich oder interne Wechsel. Wichtig ist, diese Möglichkeiten auch im Kontext von Inklusion mitzudenken und konsequent zu nutzen.
Insgesamt rate ich zu mehr Gelassenheit im Umgang mit dem Thema Kündigungsschutz und zu einem pragmatischen Blick auf die tatsächlichen Erfahrungen in der Praxis.
EAA Berlin: Was wünschen Sie sich für das Thema Inklusion in Berlin?
Dr. Johnny Van Hove: Ich würde mir wünschen, dass die Stadt und die hiesige Wirtschaft das Thema Inklusion noch stärker als Chance begreifen – auch, weil es zur DNA Berlins gehört, Vielfalt zu ermöglichen.
Wir Berliner*innen rühmen uns gern des Pluralismus, den diese Stadt atmet, und übersehen dabei mitunter, dass zur gelebten Vielfalt auch die Vielfalt von Begabungen, Perspektiven und Stärken gehört. Gerade darin liegt jedoch ein großes Potenzial: Unternehmen können durch inklusive Ansätze nicht nur gesellschaftliche Verantwortung übernehmen, sondern auch neue Arbeits- und Fachkräfte gewinnen.
